簡介

多年來，機構全球性地追蹤同工的委身程度，發現清楚的期待以及與使命的連結性深深地影響了委身程度及果效。團隊成員得到定期回饋，知道自己做得怎麼樣、如何成長和提升，以及他們的服事如何貢獻在整體的目標上，是非常重要的。同工發展循環就是滿足這需要的關鍵過程。 

同工發展循環的資源提供方向和工具，讓團隊領袖每年能和隊員至少有三次聚焦的對話，來幫助加強團隊的委身度、果效，幫助使命的進展。 

檢視同工發展循環概覽。

想更多瞭解可以看 同工發展循環概覽 影片：

**在工具標籤頁面，有更多關於進行這個絕佳流程的原因和方式。

【重新】聚焦

期初「聚焦」對話（或是未來幾年接續的[再次]聚焦對話）是今年的「發射台」。它考慮到該隊員的角色優先以及發展計畫，回答這個主要問題：「我們接下來要做什麼？」

當你預備進行這個對話時，使用以下資訊幫助你建立優先次序：

• 工作說明： 檢視這個職位的目的、它為何存在，以及所有相關的元素。
• 策略性計畫： 如果你的團隊或事工有一個策略性計畫，團隊的優先次序和計畫對該隊員的職責焦點有重要的影響。
• 個人發展計畫： 如果隊員已經有自己的個人發展計畫，檢視他現在的發展優先以及他的進展是重要的。

[再次]聚焦對話的期待成果是建立該年度的個人事工及發展計畫，我們稱之為「職責焦點」（你的團隊可以從網路上取得職責焦點表格或從工具標籤頁面下載）。

當你預備職責焦點對話時，你會想要參考職責焦點的表格。職責焦點的項目、上述的資訊，和領袖的回饋對於建立該年度的優先次序是非常重要的。

預備對話

無論你是否能取得上述的資訊，在你預備進行[再次]聚焦對話時，思考這些問題會有幫助。以下是一些建議：

1. 這個工作或角色是什麼？它為何存在？
2. 這個角色的主要責任(工作說明)是什麼？
3. 今年關鍵的發展步驟(個人發展計畫)是什麼？
4. 根據今年度團隊事工計畫，需要有哪些進展？
5. 在接下來的6-12個月哩，需要有那些進展？
6. 你會如何衡量進展？確認你的衡量方式有具體的方法(更多參考資訊在 設定聰明的(SMART)目標)
7.  

團隊領袖和隊員都需要事先思考這些問題，然後在見面時一起討論。 

對話

在你們討論前，隊員應該寫一份職責焦點的草稿。隊員可以先寫前兩個區塊。

然後團隊領袖和隊員一起根據這份草稿，討論優先次序，直到你們在職責焦點上有共識。有時候需要幾份草稿。一起進行提供了一些豐富的教練機會！關於如何問好問題，請參考 www.leadingwithquestions.com.

關鍵使命目標

關鍵使命目標是該隊員的工作說明和策略性計劃的結合。如果你沒有這些資料，那麼就從結合團隊優先以及該隊員的角色的交集來探討。職責焦點不是要列出該隊員角色的每個面向，而是要為該年度找出專注優先的領域，在關鍵使命中設定具體的目標。

很多人認為設定 聰明的(SMART)目標 （具體、可衡量、可達成、切身相關和有時間範圍）是流程中最困難的部分，但這麼做是重要的，特別是當你要評估它們的時候！

個人發展計畫

職責焦點的這個區塊不是用來取代完整的個人發展計畫，而是就像使命目標一樣，是用來強調發展中最重要的部分。不同的人對於這個區塊中的發展領域，要與工作說明多相關有不同做法。這部分可以由你或你的上一層機構決定。

關鍵發展任務 

Unlike the other Postion Focus sections where both the team leader and the team member bring input, the Key Developmental Assignments (KDAs) are where the team leader takes the initiative to ask the team member to undertake a specific assignment for the sake of ongoing development. 

當這個任務包含拓展和挑戰，並在其中給予回饋和教練時，它帶來發展。這是一個團隊領袖的絕佳機會，幫助在人在完成使命時得到發展。可以透過下面的問題來思考如何擬定一個關鍵發展任務：

1. 該隊員的領導潛能是什麼？ 
2. 今年有哪個(些)經驗會幫助該隊員在領袖的位子上得到發展？
3. 領袖的四個角色(方向設定者、改變革新者、教練或代言人)中哪個是他的強點？賦予他哪些責任會幫助他發展這個強點？
4. 如果該隊員有潛力領導團隊，今年他可以領導哪個服事/專案/團隊？
5. 策略性計畫中的哪個服事是該隊員發展個人或領導容量的機會？
6. 誰會在這任務中擔任該隊員的教練？
7. 每個人在發展任務上需要的支持程度不同。第一次嘗試的人可能需要更多指導並說明清楚的期待。如果一個人有經驗或有信心，運用教練的方式會給他更大的支持。 
8. 在這一年當中，應該要給該隊員在發展任務上的回饋，特別是在期中和期末的職責焦點回顧對話中。這是使一個人從心裡認知到這個經驗是帶來發展的關鍵。
9.  

更多關於發展的資訊在 給隊員的關鍵發展任務 這裡.

提升

提升對話是期中的「檢查哨」。它回應這個主要問題：「進展的如何？」這是回顧該隊員在所設定的目標和目的上有那些進展，並看看需要作出哪些調整。雖然我們建議在期中進行提升對話，但也可以更頻繁的進行。你可以時不時的改善職責焦點，但如果你經常很快的完成項目，可能表示你的職責焦點太過戰術，比較像是一個「待辦清單」，而不是說明你未來6-12個月的優先。

在提升對話中，團隊領袖主要扮演的角色是「教練」。提升對話有很多益處，以下列出一些：

• 提供敞開溝通的機會。
• 透過肯定隊員的強點，慶賀成功，肯定他的成長和對事工的貢獻，隊員受到激勵和鼓舞。
• 幫助關鍵使命目標的達成。
• 幫助隊員和領袖更早察覺到困難（未完成的責任、缺乏動機資源和訓練、或該隊員無法控制的外在因素）。
•  

見面前：

提升對話的焦點是要根據期初定下的職責焦點，查看事工和發展的優先有哪些進展。這個對話提供評估的機會，可以歡慶並做出需要的調整。不一定需要花太多時間準備這次談話（特別是當你經常留意有哪些進展），但花時間回顧職責焦點，禱告在你們見面時能有洞見、智慧、恩典和真理是有幫助的。

隊員應該在你們見面前先完成「職責焦點：提升」表格。（參看工具標籤頁面）

對話

提升對話大約需要60分鐘，如果你輕鬆的進行這個對話，喝杯咖啡之類的，也許需要更長一點的時間（非常值得！）。花時間禱告，求神祝福你們一起討論的時間。

團隊領袖和隊員都應該有一份原始的職責焦點副本和「提升」表格。

主要的目標是聽隊員分享他覺得事情進展的如何。團隊領袖可以問問題來了解細節：

• 有哪些不錯的進展？
• 有哪些不太順利？
• 你學到什麼？
• 你在哪裡卡住了？
• 有什麼需要改變？
• What do you need more of?  Less of?
•  

對話結束時，團隊領袖和隊員對於職責焦點需要調整的部分要有共識。特別考慮下面幾個問題：

• 需要繼續保持哪些優先？
• 哪些需要部分調整？
• 哪些需要被取代？（因為已經完成了、不再有關聯性，或已經證實無法達成）
•  

禱告並為進展感謝主。如果不是在線上進行，隊員可以修改職責焦點表格，再寄給團隊領袖。

**其他資源，「提升和回顧對話」提供進行回顧和提升對話的建議和對話形式。你可以在工具標籤頁面找到這份資源和其他資源。

回顧

回顧對話是整年度的「終曲」。它回應這個主要問題：「發生了什麼」而從這個問題的答案我們能回答「接續之前的進展，我們要去哪裡？」這是一個回顧和反思的機會，慶賀已經發生的事、已經完成的目標，看到成長的方面，以及神在當中的工作。

回顧對話和提升對話的核心部分有很多相似的地方，特別關於帶來的益處和進行方式，所以，如果離你上次複習已經有一段時間，你可以重看提升對話的細節，也看看在工具標籤頁面的其他資源：「提升和回顧對話」。

見面前：

這個對話的焦點是評估和歡慶過去發生的事，與提升對話不同的是，透過他們的職責焦點表格和提升對話的筆記，你有足夠的時間思考該隊員今年的表現和成就。思考關鍵使命目標和個人發展計畫優先的每個項目，在心裡記住你會如何在他們的職責焦點：回顧表格上評分。

如果該隊員有工作說明，你可能會想看看，從更廣的團隊事工責任角度來看該隊員所做的。我們也在工具標籤頁面附上一些額外的問題，也許你會想用在「角色評估」上。

像你之前的預備一樣，持續禱告，求神在你和隊員見面時給你洞見、智慧、恩典和真理。

It is helpful to have your team members download or share the “Position Focus: Review” form, and ask them to think through their own evaluation of the elements, but not complete the form as you will do that together.

關鍵工具

• 職責焦點表格 (在期初完成，並在提升對話時改善)
• 職責焦點回顧表格 (空白，記下你和隊員討論的內容)
• 角色評估問題

回顧對話比提升對話更長，大約需要90分鐘，因為它包含多數人認為有幫助的幾部分。這兩部分比起之前的提升對話更具評估性。

Hopefully, you will both have access to the Position Focus (amended since the Refine conversation) and any notes you made for the Review time. 

我們用以下方是來說明對話中的兩個部分：

放大檢視

這部分的對話專注在職責焦點的項目，優先事項的完成度如何？有些人認為回顧表格上的評分令他們不舒服，要評估隊員的表現是「令人滿意」、「出色」或「需要改善」。評分的部分不是必要的，或許你可以用其他合適的評分系統，但重要的是，隊員需要知道哪些方面做得好，哪些方面需要繼續專注完成。這會成為你們在明年再次聚焦和建立優先對話中的討論基礎。走過職責焦點的每個部分，你或許會想使用一些提升對話的問題，評估表現，然後一起思考下一步。你不需要現在就完全定案，有時候在你透過接下來的再次聚焦對話定案前，有更多時間反思會有幫助。

拉遠檢視

The zoom-out part of the conversation puts the priorities of the Position Focus in the context of the team member’s wider role by looking at the individual’s Job Description (if available).  Whether it is formally written out as a Job Description (which we’d certainly recommend!), or whether you and your team member just know the other elements of their role, it’s important to work through the whole role, as well as the areas prioritized in the Position Focus. We have developed some questions that you may want to use to guide this part of the conversation. The Role review questions can be found in the tools tab.

成果

談話結束時，你和隊員應該對於表現的評分有共識(或至少了解雙方不同的觀點)，並開始思考下一步需要有的進展(在下個再次聚焦對話中完成)。

隊員不該有任何的意外發現，但領袖的責任是完成職責焦點：回顧表格。  

下列是一些你會想做的事：

• 自己留備份。 你會想要持續思考，並在下次的再次聚焦對話時參考這份表格。
• 給你的隊員備份。 這會鼓勵他們，看到他們已經完成的，也希望藉此幫助他們專注，並鼓舞他們繼續完成神對他們的呼召，這也包含他們的個人發展。
• 給人力資源部備份。 如果你的事工或機構有人力資源部門，給他們一份評估表格的備份會有幫助。幫助他們有一份發展紀錄，特別是如果角色評估中發現需要有未來的角色，通知人力資源部和機構的領袖是重要的，因為他們在為未來做計劃。

如果你使用線上系統，例如Google表單，這個流程會更簡單，因為只需要設定共用權限就好。

我們已經說過，歡慶是這階段的重要部分。如何進行這部分需要考慮你們的文化，想清楚怎樣是適當的，無論是個別的歡慶或是團隊一起歡慶。

持續使用同工發展循環

只有當你持續更深入使用同工發展循環，它的豐富性才會真正顯現出來。在這個階段，你也許已經發現，這個結合其他工具和流程會更加有效。常見的如下：

• 策略性計畫。 在同工發展循環中，可能會有一些超過預期的挫折感。有時可能是因為團隊對於事工或團隊的策略優先不夠清晰。這可能是一個需要重新回顧的部分。
• 工作說明。 有些人是有工作說明，但是因為沒有使用，所以這些內容沒有反映在特定的角色上。重擬或修訂工作說明有時感覺是一個行政上的負擔，但通常可以預防許多誤會、衝突和挫折。
• 個人發展計畫和意見。 Although the Position Focus identifies a couple of areas for development, many people find gaining others’ input on their development, (using a tool such as a 360-degree feedback questionnaire）然後寫出更完整的發展計畫（在個人發展計畫中）是很有幫助的。這兩個工具可以在表格部分取得。我們的建議是，有時候在期中（靠近提升對話的時間）是一個合適進行的時間。 

工具

其他資源 

SDC “Apologetics” – The WHYs 

關鍵發展任務

Definition of Terms

Refine and Review Conversations

Team Leader Overview 

Team Member Overview

How to Give and Receive Feedback – 30 Days of Feedback

Using the Forms

Here are forms and resources you can use to record the three conversations of the Staff Development Cycle as well as some great sample questions and a PDP. The resources can be downloaded and adapted to fit your organizational culture. There are also some example forms below.

Position Focus

Position Focus Refine

Position Focus Review

角色評估問題

個人發展計畫

Example Forms

Position Focus example

Refine form example

Review form example

Personal Development Plan example