Transitions des Leaders
Assurer la bonne transition des leaders nouvellement nommés
La recherche montre que les transitions des leaders sont très stressantes. Environ la moitié des leaders en transition ont des performances en deçà de la moyenne et échouent
La Processus de Transition des Leaders aide à s'assurer que les leaders organisationnels nouvellement nommés sont préparés pour le stress lié aux transitions, qu'ils vivent des transitions de leadership fructueuses et qu'ils fonctionnent efficacement dans leurs nouveaux rôles de leadership.
Étape 1
Étape 2
Étape 3
Prise de Conscience
Le plus souvent, ce n'est que lorsqu'un nouveau leader est nommé qu'il commence à prendre douloureusement conscience des changements inattendus et des défis auxquels il sera confronté lors de la transition. Il y a un certain nombre d'éléments qui affectent une transition.- Être prêt à gérer le stress de transition – identifier les éléments stressants et résoudre les problèmes
- Apporter les changements de mentalité nécessaires - avec de nouvelles responsabilités viennent les changements nécessaires d'approche et de mentalité - c'est souvent le changement le plus surprenant
- Apprendre de nouvelles aptitudes et compétences – la plupart des transitions nécessitent un ensemble d'aptitudes différentes de celles développées auparavant
- Comprendre l'impact sur les principales parties prenantes - les personnes de l'ancienne équipe et de la nouvelle équipe auront des réactions différentes au changement de leadership
Ajustement
En travaillant à travers la Feuille de Travail sur la Transition des Leaders, le leader nouvellement nommé identifiera et évaluera les éléments clés qui peuvent affecter la transition. Le rôle du coach est de travailler avec le nouveau leader pour prioriser les domaines de développement.
Dans cette étape d'ajustement, le nouveau leader créera un Plan de Développement de Transition de Leaders (un exemple de modèle est fourni). Le coach peut aider à créer un plan de développement pour répondre à ces besoins. Un des rôles clés du coach est d'aider le nouveau leader à choisir des objectifs SMART pour le plan.
Nous encourageons les nouveaux leaders à participer à une bonne relation de coaching/mentorat qui aideront à assurer une croissance et un développement efficaces pendant une transition. Bien qu'il y ait inévitablement beaucoup de pression à faire face dans les premiers jours d'une transition, les leaders les plus fructueux prennent un temps de prière pour s'adapter, apprendre à connaître l'équipe et leur rôle, et se créer de la place pour leur croissance et leur développement personnels. Nous proposons un Guide pour Coachs de Transition des Leaders pour le coach/mentor.
Évaluation
Même avec un plan de développement fait d’objectifs SMART, les pressions sur un nouveau leader changent souvent les plans et les réalisations qui se produisent au cours des premières semaines et peuvent également redéfinir les priorités. Il se peut qu'anticiper les zones de stress ait été efficace en soi. Ou d'autres domaines de défi peuvent émerger au fur et à mesure que le temps avance dans le nouveau rôle. Ces domaines peuvent être ajoutés (ou échangés contre d'autres dans) le Plan de Développement de Transition de Leaders à mesure que des opportunités de croissance sont identifiées. Au cours des 3 à 6 premiers mois de transition, les progrès du plan de développement du leader doivent être évalués et le coach ou le mentor peut aider le leader à faire les ajustements nécessaires.
Bien que l'évaluation doive être un élément régulier de la période de transition, il peut être utile d'évaluer formellement les progrès du plan de développement à la fin d'une période de transition convenue. Les évaluations pourraient inclure une auto-évaluation par le nouveau leader ainsi qu'une évaluation par le coach et/ou le superviseur de la transition. Il serait utile pour le coach de transition de soumettre un rapport final sur les progrès réalisés et des suggestions pour un développement ultérieur. Si nécessaire, un plan de développement supplémentaire peut être élaboré pour les prochains mois.
Utilisation des Outils de Transition
En cliquant sur les liens ci-dessous, vous pourrez télécharger les outils clés dont vous aurez besoin pour le Processus de Transition des Leaders. Pour une aide supplémentaire pour tirer le meilleur parti de ces outils, consultez les explications et autres ressources dans les ressources pour les facilitateurs.
Les ressources se concentrent particulièrement sur la mise en œuvre au sein d'une organisation comme Campus Pour Christ, donc une certaine adaptation peut être nécessaire afin de « s'adapter » aux cultures et aux structures organisationnelles en dehors de la CPCI.
Nous aimerions recevoir vos commentaires, alors faites-nous savoir d'autres ressources connexes qui pourraient vous être utiles. Contact: info@LDHR.org
Outils Clés :
Présentation du Processus de Transition des Leaders
Feuille de Travail sur la Transition des Leaders
Présentation des virages dans la transition des leaders
Plan de Développement de Transition de Leaders
Guide pour Coachs de Transition des Leaders
Ressources pour Facilitateurs
Guide de l'Utilisateur des Facilitateurs – un aperçu complet des processus de sélection et de transition
Présentation de la Transition des Leaders – résumé d'une page
Prise de Conscience
Le plus souvent, ce n'est que lorsqu'un nouveau leader est nommé qu'il commence à prendre douloureusement conscience des changements inattendus et des défis auxquels il sera confronté lors de la transition. Il y a un certain nombre d'éléments qui affectent une transition.- Être prêt à gérer le stress de transition – identifier les éléments stressants et résoudre les problèmes
- Apporter les changements de mentalité nécessaires - avec de nouvelles responsabilités viennent les changements nécessaires d'approche et de mentalité - c'est souvent le changement le plus surprenant
- Apprendre de nouvelles aptitudes et compétences – la plupart des transitions nécessitent un ensemble d'aptitudes différentes de celles développées auparavant
- Comprendre l'impact sur les principales parties prenantes - les personnes de l'ancienne équipe et de la nouvelle équipe auront des réactions différentes au changement de leadership
Ajustement
En travaillant à travers la Feuille de Travail sur la Transition des Leaders, le leader nouvellement nommé identifiera et évaluera les éléments clés qui peuvent affecter la transition. Le rôle du coach est de travailler avec le nouveau leader pour prioriser les domaines de développement.
Dans cette étape d'ajustement, le nouveau leader créera un Plan de Développement de Transition de Leaders (un exemple de modèle est fourni). Le coach peut aider à créer un plan de développement pour répondre à ces besoins. Un des rôles clés du coach est d'aider le nouveau leader à choisir des objectifs SMART pour le plan.
Nous encourageons les nouveaux leaders à participer à une bonne relation de coaching/mentorat qui aideront à assurer une croissance et un développement efficaces pendant une transition. Bien qu'il y ait inévitablement beaucoup de pression à faire face dans les premiers jours d'une transition, les leaders les plus fructueux prennent un temps de prière pour s'adapter, apprendre à connaître l'équipe et leur rôle, et se créer de la place pour leur croissance et leur développement personnels. Nous proposons un Guide pour Coachs de Transition des Leaders pour le coach/mentor.
Évaluation
Même avec un plan de développement fait d’objectifs SMART, les pressions sur un nouveau leader changent souvent les plans et les réalisations qui se produisent au cours des premières semaines et peuvent également redéfinir les priorités. Il se peut qu'anticiper les zones de stress ait été efficace en soi. Ou d'autres domaines de défi peuvent émerger au fur et à mesure que le temps avance dans le nouveau rôle. Ces domaines peuvent être ajoutés (ou échangés contre d'autres dans) le Plan de Développement de Transition de Leaders à mesure que des opportunités de croissance sont identifiées. Au cours des 3 à 6 premiers mois de transition, les progrès du plan de développement du leader doivent être évalués et le coach ou le mentor peut aider le leader à faire les ajustements nécessaires.
Bien que l'évaluation doive être un élément régulier de la période de transition, il peut être utile d'évaluer formellement les progrès du plan de développement à la fin d'une période de transition convenue. Les évaluations pourraient inclure une auto-évaluation par le nouveau leader ainsi qu'une évaluation par le coach et/ou le superviseur de la transition. Il serait utile pour le coach de transition de soumettre un rapport final sur les progrès réalisés et des suggestions pour un développement ultérieur. Si nécessaire, un plan de développement supplémentaire peut être élaboré pour les prochains mois.
Utilisation des Outils de Transition
En cliquant sur les liens ci-dessous, vous pourrez télécharger les outils clés dont vous aurez besoin pour le Processus de Transition des Leaders. Pour une aide supplémentaire pour tirer le meilleur parti de ces outils, consultez les explications et autres ressources dans les ressources pour les facilitateurs.
Les ressources se concentrent particulièrement sur la mise en œuvre au sein d'une organisation comme Campus Pour Christ, donc une certaine adaptation peut être nécessaire afin de « s'adapter » aux cultures et aux structures organisationnelles en dehors de la CPCI.
Nous aimerions recevoir vos commentaires, alors faites-nous savoir d'autres ressources connexes qui pourraient vous être utiles. Contact: info@LeaderTransitions.org
Outils Clés :
Présentation du Processus de Transition des Leaders
Feuille de Travail sur la Transition des Leaders
Présentation des virages dans la transition des leaders
Plan de Développement de Transition de Leaders
Guide pour Coachs de Transition des Leaders
Ressources pour Facilitateurs
Guide de l'Utilisateur des Facilitateurs – un aperçu complet des processus de sélection et de transition
Présentation de la Transition des Leaders – résumé d'une page
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